Queremos explicar la causal de despido por necesidades de la empresa y cuando es aplicable esta terminación del contrato individual de trabajo. Desde ya adelantamos que no es desahucio, sino que se deben dar ciertos requisitos para poder invocar la necesidad de la empresa.
Del despido por necesidades de la empresa:
1.- De las causales de término del contrato de trabajo
El Código Civil, en su artículo 1545 dispone: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”. Esto se denomina “pacta sunt servanda”, es decir, lo pactado obliga, por lo que las partes no pueden unilateralmente dejar sin efecto un contrato, salvo por mutuo acuerdo, o bien, cuando una norma lo autorice expresamente.
Esta norma es igualmente aplicable a los contratos de trabajo, donde en los artículos 159, 160 y 161 del Código de Trabajo nos encontramos con las distintas causales que permiten poner término a un contrato de trabajo.
2.- ¿Quesito es desahucio?
Se denomina “desahucio” a la facultad que tiene uno de los contratantes, para poner término al contrato (sea laboral, como de otra especie), sin expresión de razones.
Específicamente en materia laboral, nos encontramos con los siguientes casos en que se contempla el desahucio:
- Renuncia voluntaria del trabajador, otorgada por escrito y con 30 días de anticipación;
- Despido de trabajadores de casa particular;
- En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
El legislador contempla la posibilidad de desahucio en estos 2 últimos casos debido a que considera que son “cargos de exclusiva confianza”.
3.- Despido por necesidades de la empresa
El artículo 161 del Código del Trabajo contempla la causal de término de contrato de trabajo denominada “necesidades de la empresa”. El referido artículo dispone: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168”.
Muchas veces, se ha entendido -incorrectamente- que el despido por necesidades de la empresa es un desahucio. Esto es incorrecto, puesto que al invocar “necesidades de la empresa”, se deben explicar los hechos que motivan el término del contrato de trabajo.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado: “Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación del contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente.
De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador”.
Adicionalmente, el artículo 162 dispone: “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”.Si bien este artículo no menciona al artículo 161 en el cual se contempla la causal de “necesidades de la empresa”, la jurisprudencia de los último 10 años ha entendido que le es igualmente aplicable.
4.- Relato de los hechos
Los hechos tienen que ser explicados latamente, de manera de permitir al trabajador impugnarlos y rebatirlos, según se ordena en el artículo 161, en su inciso 1º. De lo contrario, se dejaría al trabajador en indefensión, violando el principio del debido proceso.
Por tanto, no basta con señalar en la carta vagamente que el despido es por “necesidades de la empresa” o que estas necesidades se fundan en “la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía” -estos son meros ejemplos que señala el legislador en el artículo 161 del Código del Trabajo, pueden existir otras razones-.
Así, la explicación de los hechos debe ser extensa y detallada, señalando claramente los motivos extrínsecos que afectan a la empresa, su repercusión en ésta y el porqué se debe recurrir a la terminación del contrato de trabajo.
Cabe insistir en que los hechos que se señalen como causa de la necesidad de la empresa deben ser extrínsecos y de tal magnitud que hagan necesario el despido (o los despidos). Por tanto, los hechos no deben depender de la voluntad del empleador, ni haber sido causados por éste.
La doctrina y jurisprudencia agregan que los hechos deben ser objetivos, permanentes, no transitorios o subsanables.
Eventualmente, el ejemplo “modernización de los medios empleados” contenido en el artículo 161 del Código del Trabajo, es un hecho que depende de la voluntad del empleador. Esta causal se podría dar por ejemplo en una construcción, cuando un día la empresa compra una gran máquina que reemplaza el trabajo manual. Aún así, se deberá explicar por qué fue necesario el despido y el empleador no tomó la decisión por ejemplo, de relocalizarlo en otras funciones distintas.
Por tanto, no es posible aplicar esta causal de despido como una sanción al trabajador, ya sea por como realiza su trabajo, o bien, comportamientos de éste. Para ello existen otras causales contenidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, las cuales deberán ser igualmente acreditadas.
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5.- Sanción
El legislador, justamente con la finalidad de evitar una mala utilización de esta causal, ha establecido un recargo del 30% a la indemnización que le correspondiere al trabajador cuando la “necesidad de la empresa” es mal utilizada.
El recargo está contemplado en la letra a) del artículo 168 del Código del Trabajo.
Por otra parte, en el finiquito, el empleador puede descontar el aporte que haya realizado a la AFC si el despido es por necesidades de la empresa. La jurisprudencia al respecto ha variado a través de los años sobre si este descuento procede legalmente o no cuando el despido es declarado injustificado, aunque las últimas han señalado que el empleador debe restituir al trabajador el descuento que realizó en el finiquito.
6.- Formalidades del despido
El despido por “necesidades de la empresa” debe ser por escrito, entregando carta personalmente al trabajador, o bien, enviada por correo certificado (Correos de Chile) al domicilio del trabajador indicado en el contrato de trabajo.
Adicionalmente, se deberá informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales, adjuntando los debidos comprobantes.
El aviso debe ser otorgado con 30 días de anticipación, salvo que el empleador pague esos 30 días.
7.- Reemplazo del trabajador
En el entendido que el despido por “necesidades de la empresa” se debe a que es la única solución para superar un problema en la empresa, se ha entendido que no es posible contratar otro trabajador para el mismo cargo.
Por otra parte, existe un plazo de 60 días (ampliable a 90 días en el caso que el trabajador haya alegado en la Inspección del Trabajo), tras el cual vence el plazo para iniciar las acciones legales. Una vez vencido este plazo, el trabajador no podrá demandar por despido injustificado basado en que realizó una nueva contratación.
8.- Recomendaciones
- Si ud. es empleador, no utilice la causal “necesidades de la empresa” como desahucio o sanción. Busque alternativas, como podría ser poner término al contrato por mutuo acuerdo y pague al trabajador una indemnización voluntaria.
- Al momento de analizar el monto de la indemnización, tenga en consideración no solo el monto legal que le corresponde al trabajador, sino que todos los agregados en caso de un juicio: recargo del 30% en la indemnización, honorarios de abogado, costos en movilizar sus testigos, tiempo, eventualmente el pago de las costas, etc.
- En caso que realmente se justifique la “necesidad de la empresa”, sugerimos que la comunicación sea redactada por su abogado laboral. Sin querer ser pretencioso, estas cartas deben ser verdaderas “obras jurídicas” para minimizar los riesgos de exposición a la empresa.
