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Ley de Protección al Empleo

Por Cristian Salas Hoernig

Abogado


El 31 de marzo de 2020 fue aprobado por el Senado el proyecto de ley que entrega distintas herramientas para la protección del empleo:

  1. Prestaciones por paralización de actividades

  2. Pactos de suspensión temporal del contrato de trabajo

  3. Pactos de reducción temporal de jornadas de trabajo

  4. Modificación de funciones

Esta ley aún no se encuentra promulgada por el Presidente ni publicada en el Diario Oficial, lo cual ocurrirá en los próximos días.

I.- PRESTACIONES POR PARALIZACIÓN DE ACTIVIDADES.

El trabajador podrá recibir una prestación cuando la empresa en la que trabaja, haya paralizado obligatoriamente sus actividades a consecuencia de un acto o declaración de autoridad, como, por ejemplo, cuarentena.

¿Donde se aplica la facultad de solicitar la prestación?

Se aplica solo en aquellos lugares y sectores económicos afectados por el Covid-19. Para estos efectos, el Subsecretario de Hacienda, deberá dictar una resolución fundada en la que señalará la zona o territorio afectado y, en su caso, las actividades o establecimientos exceptuados de la paralización de actividades. Dicha resolución deberá además ser suscrita por el Subsecretario del Trabajo, previa visación del Director de Presupuestos.

¿A que trabajadores se les aplica?

A todos los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N° 19.728 que cumplan alguna de las condiciones establecidas en la Ley:

  1. registren tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad

  2. registren un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad antes señalado

¿A que trabajadores no se les aplica?

No podrá acceder a la prestación el trabajador que:

  1. al momento de dictarse el acto o la declaración de la autoridad, hubiere suscrito con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia de este evento y que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual.

  2. el trabajador que perciba subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio.

¿Como se financia la prestación?

Para el financiamiento de las prestaciones, se girarán los recursos de la cuenta individual por cesantía del trabajador, compuesta por los aportes del empleador. Cuando estos fondos fueren insuficientes, se financiarán con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, en los porcentajes, meses y afecta a los valores superiores para cada mes.

¿Cual es el monto de la prestación?

Para estos efectos, se aplican los artículos 15 y 22 de la Ley nº 19.728 sobre Seguro de Cesantía:

  1. Si el trabajador descuenta de sus ahorros personales para cesantía, se aplica una tabla señalada en el artículo 15 de la referida ley, donde el trabajador podrá retirar en el primer mes, un 70% del equivalente de su remuneración. Este porcentaje disminuye según avancen los meses, hasta llegar al 30% a partir del sexto mes y siguientes.

  2. Una vez que se agoten los ahorros, el trabajador podrá hacer uso del Fondo de Cesantía Solidario, donde la tabla se encuentra en el artículo 22 de la referida ley.

¿Como se calcula la prestación?

Para determinar la prestación a que tendrá derecho el trabajador, se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones, anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad

¿Quien puede y cómo se solicita la prestación?

En principio, será el empleador. Para ello, lo solicitará ante la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, mediante la presentación de una declaración jurada simple que dé cuenta que el o los trabajadores respecto de los cuales se solicita la prestación, no se encuentran inhabilitado, junto con la información necesaria para efectuar el pago correspondiente al trabajador. El empleador será personalmente responsable de la veracidad de las declaraciones del documento.

Cuando el empleador no haya solicitado el beneficio, el trabajador podrá, individual o colectivamente, requerir la prestación ante la Sociedad Administradora de Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, presentándose para tales efectos una declaración jurada simple en los términos ya señalados.

¿Cuándo se paga la prestación?

La prestación se pagará por mensualidades vencidas y se devengará a partir de la fecha en que comience a regir el acto o declaración de autoridad. En el caso de que el evento que da derecho a la prestación tenga una duración inferior a un mes calendario, la prestación que no comprenda una mensualidad completa se pagará de forma proporcional al tiempo de su duración.

Si, durante el período en que esté vigente el acto o declaración de autoridad señalado en el inciso primero del artículo 1, se le otorgare al trabajador licencia médica con derecho a subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la causal que la motive, se interrumpirá el pago de la prestación establecida en esta ley, si hubiere tenido acceso a ella, reanudándose el pago de la misma, según corresponda, una vez finalizado el periodo de licencia médica.

Para efectos de la fiscalización de lo señalado, el empleador remitirá, mensualmente y por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la nómina de trabajadores que se hayan visto afectados por la suspensión de las obligaciones contractuales respecto de las cuales se hayan solicitado las prestaciones.

¿Cuales son los efectos de pedir la prestación?

La consecuencia de solicitar la prestación será la suspensión temporal, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley, de los efectos de los contratos regidos por el Código del Trabajo en el o los territorios que correspondan. Es decir, el trabajador quedará eximido de prestar sus servicios y el empleador de pagar la remuneración y demás asignaciones no constitutivas de remuneración.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de las cotizaciones del seguro social de la ley N°16.744, las que se calcularán sobre el 50 por ciento de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación.

¿Puede el Empleador poner término a la relación laboral mientras el trabajador se encuentre percibiendo la prestación?

Sí, pero sólo por aplicación de la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es:

  1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

  2. Desahucio en el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador

  3. Desahucio en el caso de trabajadores de casa particular

Efecto retroactivo.

Podrán acceder a los fondos los trabajadores afectados desde el 18 de marzo de 2020, fecha en la cual se decretó el Estado de Catástrofe, en virtud del decreto supremo Nº 104, del Ministerio del Interior y de Seguridad Pública.

II.- PACTO DE SUSPENSIÓN TEMPORAL.

Los empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente, podrán suscribir con el o los trabajadores, un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo. El pacto suspenderá la obligación del trabajador de prestar sus servicios y el empleador la de pagar la remuneración (salvo las cotizaciones previsionales y seguridad social).


Este pacto solo podrá celebrarse cuando no exista una paralización o prohibición de la autoridad para que la empresa continúe con su actividad, pues en este caso, se aplicará lo indicado para las prestaciones por paralización de actividades.

Este pacto se suscribirá por escrito por el empleador y el trabajador y/o el representante de la organización sindical. El pacto se deberá presentar ante la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, una declaración jurada simple, suscrita por ambas partes, en la que deberán dar cuenta:

  1. de la situación de encontrarse la empresa afectada total o parcialmente

  2. que el trabajador o los trabajadores, según sea el caso, no se encuentran en alguna de las situaciones que le impidan percibir la prestación


En cuanto al monto de la prestación y forma de cálculo, se aplica lo indicado para las prestaciones por paralización de actividades.


Las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la suspensión y todos sus efectos deberán ejecutarse, al menos, a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

III.- PACTOS DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADAS DE TRABAJO.

Se faculta al empleador y trabajador pactar una reducción en la jornada de trabajo y, consecuentemente, una rebaja en la remuneración. La Dirección del Trabajo habilitará una plataforma electrónica para la suscripción de este acuerdo, el cual tendrá el carácter de anexo al contrato de trabajo.

¿Cuál será la remuneración del trabajador?

El trabajador tendrá derecho a percibir la -nueva- remuneración pactada con el empleador y un adicional proveniente de lo ahorrado en su seguro de cesantía. Si el monto del seguro de cesantía se agota, será con cargo al Fondo de Cesantía Solidario.


La rebaja en la remuneración será proporcional a la rebaja en la jornada de trabajo.

El trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo las remuneraciones o beneficios cuyo pago corresponda efectuarse durante la vigencia del pacto, tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos, y cualquier otra contraprestación que no constituya remuneración.


Durante la vigencia del pacto, el empleador estará obligado a pagar y enterar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, correspondientes a la remuneración imponible convenida en el pacto.

¿Hay un límite de cuanto se puede reducir la jornada de trabajo?

Sí: no se podrá pactar una reducción temporal superior al 50% de la jornada de trabajo originalmente convenida.

¿Cuáles son los límites del complemento de la remuneración?

EL complemento con cargo a los recursos de la cuenta individual por cesantía del trabajador -y al Fondo de Cesantía Solidario cuando los primeros se agoten- serán:

  1. En caso de que la jornada de trabajo se reduzca en un 50%, este complemento ascenderá a un 25% del promedio de la remuneración imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses anteriores al inicio del pacto.

  2. Si la reducción es inferior al 50%, el complemento se determinará proporcionalmente.

  3. Con todo, el complemento tendrá un límite máximo mensual de $225.000 por cada trabajador afecto a una jornada ordinaria de 45 horas semanales. Este límite máximo se reducirá proporcionalmente en caso de jornadas inferiores a la antes señalada.

El complemento no se considerará remuneración ni renta para todos los efectos legales, por lo que no estará afecto a cotización previsional alguna, ni será embargable. Asimismo, será compatible con otros beneficios económicos que se otorguen u obtengan, con los requisitos pertinentes por aplicación de otras leyes.

El complemento se devengará para el trabajador a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

¿Que empresas pueden suscribir el acuerdo de reducción de jornada laboral?

Este acuerdo solo podrá ser suscrito por el empleador que se encuentre en alguna de las siguientes situaciones:

  1. Tratándose de empleadores contribuyentes del Impuesto al Valor Agregado, que a contar de octubre de 2019 hayan experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos en un período cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior. En este caso, el empleador deberá otorgar una autorización para que el Servicio de Impuestos Internos remita la información a la Dirección del Trabajo.

  2. Que se encuentre actualmente en un procedimiento concursal de reorganización. La Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento remitirá una nómina a la Dirección del Trabajo informando los empleadores que se encuentren en esta situación.

  3. Que se encuentre actualmente en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia. La Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento remitirá una nómina a la Dirección del Trabajo informando los empleadores que se encuentren en esta situación.

  4. La empresa, establecimiento o faena que haya sido exceptuada de paralizar su funcionamiento, pero necesita reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores. El empleador, conjuntamente con el o los trabajadores respectivos, deberán, al momento de celebrar el pacto, realizar una declaración jurada simple ante la Dirección del Trabajo, en la que den cuenta de la efectividad de los hechos o circunstancias descritas en el referido literal.

¿Que requisitos debe cumplir el trabajador para suscribir el acuerdo?

El pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo podrá ser suscrito por el trabajador que:

  1. Registre diez cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y cinco cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio determinado.

  2. Registrar las tres últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada.

  3. No se encuentre con fuero laboral.

¿Cual es el plazo máximo de vigencia del acurdo?

  1. En el caso de trabajadores con contrato indefinido, el plazo máximo será de 5 meses

  2. En el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo o por una obra, trabajo o servicio determinado, el plazo máximo será de 3 meses.


En ambos casos, el plazo mínimo será de 1 mes.


Todos los efectos del acuerdo deberán ejecutarse a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

¿Que ocurre una vez terminado el acuerdo de reducción de jornada?

Una vez finalizado el plazo establecido en el pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo se restablecerán, de pleno derecho, las condiciones contractuales originalmente convenidas, teniéndose por no escrita cualquier disposición en contrario.

¿Puede el empleador realizar nuevas contrataciones?

Los empleadores que hubieren pactado la reducción con uno o más trabajadores, no podrán contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o similares funciones desarrolladas por aquellos que hubieren suscrito dichos pactos. Con todo, esta limitación se circunscribirá al número de trabajadores que hayan suscrito el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo.

En el evento que un empleador se viere en la necesidad de contratar nuevos trabajadores, para otras funciones, deberá ofrecer primero la vacante a aquellos trabajadores con contrato de trabajo vigente, en la medida que tengan similares capacidades, calificaciones e idoneidad para desempeñar el o los cargos que se buscan cubrir.

¿Pueden las partes poner termino al contrato de trabajo?

Sí, pero con algunas precisiones:

  1. Las indemnizaciones legales o convencionales que el trabajador tuviere derecho a percibir, se calcularán conforme a las remuneraciones y condiciones contractuales vigentes con anterioridad a la suscripción del pacto.

  2. La comunicación de término de contrato de trabajo, el finiquito, renuncia y el mutuo acuerdo deberán informarse a la Dirección del Trabajo, preferentemente de forma electrónica.

IV.- MODIFICACIÓN DE FUNCIONES.

La ley también otorga el derecho al empleador de modificar unilateralmente las funciones del trabajador, solo en aquellas empresas o establecimientos que, durante la vigencia de esta ley, deban continuar funcionando para garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la salud, el abastecimiento de bienes esenciales, la alimentación o la seguridad de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales y sanitarios.

Una vez finalizado el plazo establecido en el inciso anterior se reestablecerán, de pleno derecho, las condiciones contractuales originalmente convenidas teniéndose por no escrita cualquier disposición en contrario.

V.- SANCIONES.

Las personas que obtuvieren mediante simulación o engaño complementos y/o prestaciones y, quiénes de igual forma, obtuvieren un beneficio mayor al que les corresponda, serán sancionadas con reclusión menor en sus grados medio a máximo (541 días a 5 años).

Igual sanción será aplicable a quienes faciliten los medios para la comisión de tales delitos.

Lo anterior, es sin perjuicio de la obligación de restituir las sumas indebidamente percibidas, con los reajustes que conforme a derecho correspondan.

En el caso del empleador que sea persona jurídica (no se puede encarcelar una empresa), la sanción será una multa a beneficio fiscal correspondiente al doble del monto del beneficio indebidamente recibido y prohibición de celebrar actos y contratos con el Estado por dos años. Si quien obtuvo el beneficio para sí o un tercero es un representante de la persona jurídica, no será sancionada la persona jurídica, sino que el representante.

VI.- DESPIDO POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.

Dentro de los 6 meses siguientes de entrada en vigencia de la ley, o mientras dure el Estado de Catástrofe, no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal del numeral 6° del artículo 159 del Código del Trabajo – caso fortuito o fuerza mayor-, invocando como motivo los efectos de la pandemia de COVID-19.

VII.- COMO TE AYUDAMOS.

Los pactos señalados en esta ley deben cumplir con las formalidades propias de las modificaciones y anexos al contrato de trabajo. Nosotros podemos redactar los documentos y guiarlo para inscribirlos en la Dirección del Trabajo.



Seguiremos informando sobre aspectos legales del Coronavirus. Debido a lo cambiante del tema y las directrices que entregan los órganos involucrados según la situación del momento, con la finalidad de mantenerlo actualizado, sugerimos se suscriba a nuestro newsletter. Cualquier duda, requiere mayores antecedentes o necesita implementar alguna de las recomendaciones, escríbanos a contacto@ascende.cl

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