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TELETRABAJO

Actualizado: mar 19


Abogado


Una de las medidas para hacer frente al COVID-19, es fomentar que las empresas, en lo posible, realicen teletrabajo. Como vimos en la entrada “Coronavirus en la Empresa”, es obligación del empleador proteger la salud del trabajador y una medida para ello, es la implementación de esta forma remota de trabajar.


¿Qué es el teletrabajo?

En nuestra legislación actual, no hay una definición de lo que se entiende por teletrabajo. Es por esto que, para conceptualizar este informe, utilizaremos la definición que se encuentra en el proyecto de ley, el cual abordaremos en otra entrada.


El proyecto de ley señala: “Se entenderá por teletrabajo cuando los servicios sean prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o bien cuando los servicios prestados deban reportarse mediante tales medios”.


Entonces, un punto fundamental para ser considerado “teletrabajo”, es que los servicios sean prestados a distancia, mediante herramientas tecnológicas. Esta es la principal diferencia con el “trabajo a distancia”, el cual es definido por el proyecto de ley señalado como: “aquel pacto que faculta al trabajador a prestar sus servicios total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos de la empresa”.


Reconocimiento legal.

Actualmente, no hay una regulación al teletrabajo. Sin embargo, el actual artículo 22 del Código del Trabajo sobre la jornada de trabajo reconoce esta modalidad de prestación de los servicios. Así, el inciso segundo del artículo 22 dispone: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo [...] los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos”.


En consecuencia, este reconocimiento convierte al teletrabajo en una modalidad legal y válida, tal como lo ha reconocido la Dirección del Trabajo, por ejemplo, en su Ordinario nº 6483 del 10 de diciembre de 2015. Como señalamos, al no tener una regulación específica, se aplican las normas generales.


Como implementar -legalmente- el teletrabajo.

Todo contrato de trabajo, de manera obligatoria, debe señalar el lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios (nº 3 del artículo 10 del Código del Trabajo).


En consecuencia, deberemos revisar que fue lo estipulado por las partes en el contrato de trabajo... por nuestra experiencia, la mayoría de los contratos de trabajo, o bien no cumplen con la obligación de señalar el lugar o ciudad de trabajo, o señalan -correctamente- una frase como “el trabajador prestará sus funciones en el domicilio del empleador”.


Si así fuese el caso, las partes empleador y trabajador deberán suscribir una modificación al contrato, indicando que el trabajador prestará sus funciones en su domicilio o en un lugar libremente elegido por él.


Nuestra recomendación: como el teletrabajo, en estas circunstancias, tiene por objeto el aislamiento, recomendamos que en la modificación se disponga expresamente que el trabajo se realizará en el hogar del trabajador, eliminando así la posibilidad de prestar servicios en lugares de alta concurrencia, como espacios de coworking o cafés.


Es posible que su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad tenga alguna norma sobre el lugar de trabajo. No descartamos que también tenga que hacer algún ajuste a éste para permitir el teletrabajo.


¿Puede el trabajador exigir prestar sus funciones desde el hogar?

La regla general es que no, ya que el contrato de trabajo, para modificarlo, requiere del consentimiento de ambas partes.


Sin embargo, el trabajador puede negarse a prestar sus funciones cuando el empleador no cumple sus obligaciones, entre las cuales se encuentra mantener la higiene del lugar de trabajo, tal como señalamos en nuestra entrada “Coronavirus en la Empresa”.


A mayor abundamiento, el trabajador podría autodespedirse -despido indirecto- por la causal del nº 5 del artículo 160 del Código del Trabajo: “actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos”.


¿Que condiciones debe reunir el domicilio del trabajador?

Actualmente, como esta materia no está regulada, no se establecen reglas al respecto.


Sin embargo, el proyecto de ley sobre esta materia sí contempla normas, a las cuales nos referiremos en una próxima publicación en nuestro blog.


Si el trabajador realiza teletrabajo, ¿debe cumplir una jornada de trabajo?

La regla general, es que cualquier trabajador deberá prestar sus funciones con un límite de 45 horas semanales y controlar -por medios permitidos- el tiempo en que el trabajador se encontraba a disposición del empleador (por ejemplo, entregarle al trabajador un libro de asistencia para que él firme en su casa y contabilizar las horas semanalmente, tal como exige la legislación vigente).


Sin embargo, como vimos, el inciso segundo del artículo 22 permite que las partes pacten que el trabajador se encuentre excluido de la jornada de trabajo, evitando así registrar y controlar las horas.


Lo anterior, viene de la mano con otro proyecto de ley denominada “Desconexión Digital”, el cual prohíbe al empleador interrumpir el descanso del trabajador fuera de “horarios normales” por medios digitales (mensajes de texto, llamados telefónicos, correos electrónicos, etc.).


¿Cómo me aseguro que todos cumplan sus funciones desde el hogar?

Si bien las estadísticas señalan que la productividad aumenta, hemos recibido muchas consultas sobre este tema, pues uno de los resquemores para implementar el teletrabajo es que las personas estarán más susceptibles a desconcentrarse. No tenemos una respuesta general para esto... ud. conoce a las personas que trabajan en la empresa y funciones que prestan.


Sin embargo, podemos hacer algunas recomendaciones:

  • Defina las tareas críticas de cada cargo / persona y señale en algún anexo al contrato de trabajo (puede ser el mismo donde pactan el teletrabajo) y si corresponde, la periodicidad / horario con que el trabajador deberá efectuarlas.

  • Establezca los procesos internos y flujos de trabajo, de manera que cada uno sepa que tiene que hacer, a quien presionar para que le manden la información y a quien enviarle el trabajo realizado.

  • Planifique reuniones virtuales con la frecuencia que ud. estime necesaria, ya sea en grupo o individuales, donde se reportarán los avances y trabajos realizados.

  • Hay muchas herramientas que permiten crear tareas y controlar su estado de avance. Por ejemplo, nosotros utilizamos Trello para los proyectos de gran envergadura con trabajo en equipo y Todoist para trabajos concretos. Estas herramientas permiten establecer fecha y hora en que la tarea se debe cumplir y asignar un responsable, por lo que es fácil hacer un seguimiento. Incluso se pueden programar tareas repetitivas de manera automática, por lo que las tareas críticas pueden quedar permanentemente fijadas, sin que el trabajador las omita.

  • Digitalice toda la documentación posible de la empresa y así tendrá fácilmente acceso remoto a ésta. Además, le permitirá guardar los documentos físico “bajo llave”, evitando pérdida de éstos, que personas no autorizadas los vean y su posible destrucción por las razones que sean. Para este fin, nosotros utilizamos Dropbox y compartimos las carpetas de nuestros clientes con ellos y así tienen permanente a la documentación legal y contratos de la empresa.


La normativa laboral no permite despidos por baja productividad o no cumplimiento de labores concretas... sin embargo, si ud. especifica las funciones críticas y tiene algún medio de prueba para acreditar que no fueron realizadas, el empleador puede poner término al contrato de trabajo por alguna de las causales señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, como, por ejemplo:

  • Nº 3: “[...] la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra”.

  • Letra b) del Nº 4: “Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”.

  • Nº 7: “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”.


Como podemos ayudarlo para implementar el teletrabajo.

  • Tenemos experiencia comercial y hemos ayudado a clientes a certificarse ISO y Smeta, por lo que podemos colaborar en identificar y armar los procesos internos de la empresa y flujos de trabajo.

  • Revisamos sus contrato de trabajo y le informaremos que modificaciones requiere para aplicar el teletrabajo.

  • Redactamos las modificaciones de contrato de trabajo.

  • Revisamos y ajustamos su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad para determinar si hay cláusulas que impidan el teletrabajo.

  • Si quiere automatizar totalmente los procesos de la empresa con aplicación de robot y visualizar en tiempo real los avances, tenemos un socio estratégico que puede ayudarlo: consúltenos para más información.



Seguiremos informando sobre aspectos legales del Coronavirus. Debido a lo cambiante del tema y las directrices que entregan los órganos involucrados según la situación del momento, con la finalidad de mantenerlo actualizado, sugerimos se suscriba a nuestro newsletter.


Cualquier duda, requiere mayores antecedentes o necesita implementar alguna de las recomendaciones, escríbanos a contacto@ascende.cl


En nuestro caso particular, estamos reagendando todas nuestras reuniones a un formato virtual. Indíquenos su preferencia para adaptarnos a su sistema remoto.

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